キャリアデザイン学研究科Graduate School of Career Studies

経済・社会活動がグローバル化するなかでの競争の激化や、経済社会の成熟化により、日本企業は事業運営においてこれまでにない模索を強いられ、時に大きな事業革新を求められています。一方で、人口高齢化と人口減少の進行は、企業の人的資源の担い手を大きく変えつつあります。

本授業では、以上のような状況のもとで、日本企業が進めている人的資源管理の取り組みとその背景、および取り組みがもたらす影響について理解し、今後のあり方について検討を行うための視点を身につけることを目的とします。

①a.これからの日本企業の人的資源管理において重要度が増すと考えられる課題、b.これまでも重要性は高かったが人的資源管理活動の可能性が十分に検討されてこなかった課題について、講義と演習における議論について通じて理解を深め、今後の人的資源管理活動のありようについて検討できるようにする。

②日本企業が進めている（または今後進める可能性がある）人的資源管理において、企業、職場、個人が果たしている役割や、人事労務管理の進行により企業、職場、個人が受ける影響について、理解・検討できるようにする。

ディプロマポリシーのうち，「DP1」に関連

日本語 / Japanese

１．本授業は、オンライン授業(リアルタイム配信型)として、実施します。

２．第１回から第６回までは、この授業の進め方などに関するイントロダクション、ガイダンスと、日本企業における人的資源管理の基本的内容と変化のトレンドに関する講義を行います。

３．第７回目以降は、日本企業の人的資源管理に関わる個別のテーマを取り上げ、そのテーマについての「講義」（６時限目）と「演習」（７時限目）を行ないます。

４．「講義」では、各回のテーマに関連して、これまでの傾向や近年の変化の動向、生じている課題や新たに進められている取り組みについてトピックを整理し、そのテーマに関する基本的な理解の促進を目指します。

５．「演習」では、各回のテーマに関連して、現状と課題及び個人的な問題意識をまとめた参加者作成のレポートの報告に基づき、ディスカッションを行います。

６．授業で取り上げる予定の個別テーマとしては、「授業計画」に挙げたものや、以下のようなものを考えています（「授業計画」には、担当者が2020年度の授業で取り上げたテーマと各テーマに対応するトピックを、授業で実施した順に記しています）。今年度の授業で実際に取り上げるテーマと順番については、第３回のガイダンスの際に参加者の皆さんと協議の上、決定します。

＜取り上げる個別テーマの例：「授業計画」に挙げたもの以外＞
○人手不足社会における人的資源管理の役割
○外国人の採用と育成・定着・キャリア管理
○「上司」・「マネージャー」の役割
○人事評価の多様化とその課題
○中小企業における人的資源管理
○「働きがい」、「働きやすさ」を高めるための取り組み
○退職管理・定着管理
○「社長」「経営幹部」のつくり方－日本版ファストトラックの現状と課題
○2020年代の望ましい賃金制度とは？
〇「過労死」・「メンタルヘルス不全」を撲滅するには？
○「感情労働」の増加と課題
〇「イノベーション創出」・「両利きの経営」と人的資源管理

７．授業期間中、人的資源管理の企画・立案に関わる実務者の経験をうかがうことで、日本企業の人的資源管理における取り組みと今後に向けた模索について、より理解を深める機会を設ける予定です。

あり / Yes

なし / No

秋学期

※各回の授業形態は予定です。教員の指示に従ってください。

第1回：イントロダクション

授業の目的、取り上げるテーマ、進め方についての説明

第2回：イントロダクション

昨今の日本企業の人的資源管理をめぐるトピックの提起・検討

第3回：ガイダンス

参加者の問題関心の共有、取り上げるテーマの検討

第4回：日本企業の人的資源管理・基礎①「日本企業の人的資源管理における基本的特徴」

日本企業の人的資源管理・基礎①－採用、配置、キャリア管理、報酬管理における基本的特徴

第5回：日本企業の人的資源管理・基礎②「日本企業の人的資源管理の成り立ち・変容とこれから」

経営家族主義、職工同一化、生計費保障の思想、「長期安定雇用」の規範化、能力主義管理、複線型管理、成果主義賃金、少子高齢化とグローバル化の中での取り組み

第6回：日本企業の人的資源管理・基礎②「日本企業の人的資源管理の成り立ち・変容とこれから」

日本企業の人的資源管理のこれまでを踏まえた、今後のあり方についての議論・検討を行う

第7回：日本企業の人的資源管理における課題①「日本企業の人材確保(make/buy/borrow)と「ジョブ型」「キャリア自律」」

新卒一括採用、中途採用（経験者採用）、小池和男の「熟練」「キャリア」概念、職務給／職能資格給、年功賃金、ジョブ型雇用／メンバーシップ型雇用、エンプロイヤビリティ、キャリア自律・自律型キャリア

第8回：日本企業の人的資源管理における課題①「日本企業の人材確保(make/buy/borrow)と「ジョブ型」「キャリア自律」」

日本企業の人材確保のあり方・キャリア自律に関するトピックについて、問題提起と議論・検討を行う

第9回：日本企業の人的資源管理における課題②「「ミドル・シニア人材の新たな位置づけと人的資源管理」

中年の危機、キャリア・プラトー、越境学習、役職定年、出向・転籍、早期退職、セカンドキャリア支援、高年齢者雇用安定法、定年制、雇用確保措置、長澤運輸事件、70歳までの就業継続

第10回：日本企業の人的資源管理における課題②「「ミドル・シニア人材の新たな位置づけと人的資源管理」

ミドル・シニア人材を対象とする人的資源管理に関するトピックについて、問題提起と議論・検討を行う

第11回：日本企業の人的資源管理における課題③「仕事と介護の両立」

介護保険制度、育児介護休業法、職場と介護休業、ワーク・ライフ・コンフリクト、介護ストレス／介護うつ、介護離職、働き方の見直し、短時間正社員、管理職の役割

第12回：日本企業の人的資源管理における課題③「仕事と介護の両立」

仕事と介護の両立に関わる人的資源管理の取り組みについて、問題提起と議論・検討を行う

第13回：日本企業の人的資源管理における課題④「人材活用の仕組みとして新たな取り組みの実践」

ゲストスピーカー(社会保険労務士)による講演

第14回：日本企業の人的資源管理における課題④「人材活用の仕組みとして新たな取り組みの実践」

ゲストスピーカーの取り組み内容について、議論・検討を行う

第15回：日本企業の人的資源管理における課題⑤「「タレント・マネジメント」の新たな展開」

タレント・マネジメント、エンゲージメント、コミットメント、ウォー・フォー・タレント、サクセッション・プラン、適者生存／適者開発、グローバル・タレント・マネジメント、グローバル人材／高度外国人人材

第16回：日本企業の人的資源管理における課題⑤「「タレント・マネジメント」の新たな展開」

タレント・マネジメントの現状について、問題提起と議論・検討を行う

第17回：日本企業の人的資源管理における課題⑥「「プロフェッショナル型人材」をめぐる人的資源管理の課題」

文系プロフェッショナル、資格取得と専門職としてのキャリア、社会人大学院／専門職大学院、企業内プロフェッショナル、高度プロフェッショナル制度、副業・兼業容認、役割給／職責給

第18回：日本企業の人的資源管理における課題⑥「「プロフェッショナル型人材」をめぐる人的資源管理の課題」

「プロフェッショナル型人材」の育成・確保・処遇をめぐる取り組みについて、問題提起と議論・検討を行う

第19回：日本企業の人的資源管理における課題⑦「能力開発・キャリア形成と人的資源管理」

遅い昇進／長期の競争、人事権、異動の範囲、転勤とキャリア形成、ファスト・トラック、キャリア形成支援／キャリア・カウンセリング、キャリア再起、「妊活」支援

第20回：日本企業の人的資源管理における課題⑦「能力開発・キャリア形成と人的資源管理」

個人のキャリア形成への組織によるコミットメントのあり方について、問題提起と議論・検討を行う

第21回：日本企業の人的資源管理における課題⑧「人材の多様化とダイバーシティ・マネジメント」

ダイバーシティ・マネジメント、性別職域分離、統計的差別、アファーマティブ・アクション、LGBT、ダイバーシティ・インクルージョン

第22回：日本企業の人的資源管理における課題⑧「人材の多様化とダイバーシティ・マネジメント」

人材の多様性を活かすためのマネジメントと課題について、問題提起と議論・検討を行う

第23回：日本企業の人的資源管理における課題⑨ 「多様な雇用・就業形態のマネジメント」

「柔軟な企業」モデル、雇用ポートフォリオ、非正規労働者のキャリア形成、正社員転換制度、無期転換ルール、就職氷河期世代、「派遣切り」、同一労働・同一賃金、新型コロナと非正規社員・派遣社員

第24回：日本企業の人的資源管理における課題⑨ 「多様な雇用・就業形態のマネジメント」

正社員以外の多様な雇用・就業形態をめぐる人的資源管理の現状と課題について、問題提起と議論・検討を行う

第25回：日本企業の人的資源管理における課題⑩「多様な就業のあり方と人的資源管理～マルチプル・ジョブの活用とテレワークを題材に～」

テレワーク、フリー・アドレス、副業／兼業／複業、副業と就業時間管理、個人請負／フリーランス、雇用類似の働き方、クラウド・ワーク

第26回：日本企業の人的資源管理における課題⑩「多様な就業のあり方と人的資源管理～マルチプル・ジョブの活用とテレワークを題材に～」

マルチプル・ジョブやテレワークの活用などこれまでとは異なる就業のあり方と、そうした就業をめぐる人的資源管理について、問題提起と議論・検討を行う

第27回：日本企業の人的資源管理における課題⑪「「人事部」の新たな役割～時代・世代と人的資源管理～」

労務管理と人的資源管理、生産性／経営パフォーマンスと人事部、戦略的人的資源管理、戦略的パートナーとしての人事部、人事部と現場(ライン)との関係、人事部スタッフの能力開発・キャリア形成、ミレニアル世代／Z世代、働きがい／働きやすさ

第28回：日本企業の人的資源管理における課題⑪「「人事部」の新たな役割～時代・世代と人的資源管理～」

「人事部」に求められる新たな役割や、ミレニアル・Z世代を対象とする人的資源管理のあり方について、問題提起と議論・検討を行う

本授業の準備学習・復習時間は、各2～3時間を標準とします。

講義全般を通じての基本テキストは特には指定しません。

１．毎回、次の回のテーマの参考となる文献・資料等を、提示します。

２．また、各回のテーマによって、以下の文献を参考文献として使用します。

①佐藤博樹、藤村博之、八代充史[2019]『新しい人事労務管理（第6版）』，有斐閣．
②平野光俊、江夏幾多郎[2018]『人事管理～人と企業，ともに活きるために』，有斐閣ストゥディア．
③守屋貴司・中村艶子・橋場俊展編著[2018]『価値創発(EVP)時代の人的資源管理』，ミネルヴァ書房．
④八代充史[2019]『人的資源管理論～理論と制度(第3版)』,中央経済社.
⑤今野浩一郎、佐藤博樹[2020]『人事管理入門（第3版）』，日本経済新聞社．
⑥上林千恵子編著[2012]『よくわかる産業社会学』,ミネルヴァ書房．
⑦佐藤博樹、佐藤厚編著[2012]『仕事の社会学－変貌する働き方（改訂版）』，有斐閣．

１．第３回以降の出席を「授業における学習姿勢」として評価します。
（第３回以降。1点×出席回数）

２．第７回目以降の演習時におけるレポートの提出を評価します。
（3点×提出回数）

３．出席、レポート提出に加えて、演習での「レポート報告」を評価します。
（15点×担当教員の指名により授業内で報告した回数）

以上の３つの評価項目において
　●「授業における学習姿勢」（上限26点）
　●「演習時のレポート全提出」（上限33点）
　●３回の「レポート報告」(45点)　
を達成すれば、100点（Ａ＋）に到達するというイメージです。

人的資源管理とは、「①社会環境上の、または組織における様々な制約条件のもと、②人材と仕事・役割をマッチングしつつ、③個々の人材がパフォーマンスを発揮できるように取り組み、④組織としてのパフォーマンスを挙げる」ための営みと、捉えることができます。

授業の中では、各回のテーマに沿う形で、この①～④の要素についての理解が進むように、講義で話題提供と問題提起を行い、演習で議論・検討していきたいと思います。

＜専門領域＞
産業社会学、人的資源管理論

＜研究テーマ＞
①環境変化のもとでの日本企業の能力開発活動、キャリア管理。
②中小企業セクターで働く人々の意識とキャリア形成に向けての活動。
③能力開発、労働市場に関する社会的インフラ（公共職業訓練制度、資格・検定制度など）の機能。

＜主要研究業績＞
（書籍[共著]）
○労働政策研究・研修機構編[2012]『中小企業における人材育成・能力開発』,労働政策研究・研修機構．
○藤本真編著[2014] 『日本企業における能力開発・キャリア形成―既存調査研究のサーベイと試行的分析による研究課題の検討』,労働政策研究・研修機構．
○労働政策研究・研修機構編[2017]『日本企業における人材育成・能力開発・キャリア管理』,労働政策研究・研修機構．
○梅崎修・池田心豪・藤本真編著[2019]『労働・職場調査ガイドブック』,中央経済社.

（論文）
○藤本真[2011]「60歳以降の勤続をめぐる実態―企業による継続雇用の取組みと高齢労働者の意識・行動」,日本労働研究雑誌616号．
○藤本真[2018]「「キャリア自律」はどんな企業で進められるのか」, 日本労働研究雑誌691号．
○松永伸太朗・梅崎修・藤本真・池田心豪・西村純・秋谷直矩[2020]「ノンテリトリアル・オフィスの空間設計と身体作法－流動的再場所化による創造的チームワークの達成」,日本労働研究雑誌720号.